Le télétravail, c’est pas que pour la pandémie !

Ton chef rage en mode “c’était mieux avant”, tu le vois continuer à organiser des réunions-fleuve où personne ne répond. Le reste du temps (et pendant ses réunions) ton équipe et toi abattez le boulot, comme avant alors que tout le monde est en télétravail. C’est indiscutable, la boîte n’a pas coulé. On va parler de pourquoi le télétravail va rester après la pandémie et ce que ta boîte peut en retirer. Et toi aussi.

Un constat dans l’entreprise : rien n’a dramatiquement changé

Cela fera bientôt un an qu’on est plus ou moins à distance dans les entreprises. La boîte tourne, l’argent rentre (peut-être un peu moins bien, mais c’est davantage lié à la conjoncture), l’infrastructure de l’IT a tenu le choc. Alors on parle de quoi ?

Quand t’entends parler ton chef, tu sens un léger décalage entre sa perception du télétravail et la tienne. J’en ai parlé dans cet article, le choc culturel est dur. Lui n’arrête pas de se plaindre en mode “la machine à café me manque tellement” ou le classique “on ne peut plus socialiser” alors que tu ne le voyais jamais en dehors des réunions qu’il organisait. Faut se l’avouer au bout d’un moment : dans les faits au niveau du travail, rien n’a changé, ou si peu.

De toute façon que tu sois au bureau ou chez toi, quand à sa réunion hebdo ton chef blablatait pendant deux heures, tu faisais autre chose, tu bossais le plus souvent, puis vu qu’il t’empêchait de te concentrer tu finissais par aller sur LinkedIn/FB/Twitter/Tiktok (jamais au bureau, ouais ouais), donc quelle différence ? À part la fausse impression qu’il pouvait contrôler mieux ses troupes parce qu’il les avait sous les yeux, aucune.

D’ailleurs précisons un point : ton chef parle tout le temps de socialiser mais bizarrement tu le vois jamais sur la messagerie instantanée de l’entreprise Slack/Teams/Rocket.chat, sauf quand il faut gueuler car le service est arrêté (mais tout le monde est déjà au courant). Classique.

Ce que l’entreprise peut gagner avec le télétravail après la pandémie

La pandémie a été un plongeon forcé vers le télétravail pour les entreprises. On peut le regretter, mais la vérité c’est que seuls ces types d’événements ou les contraintes légales sont à mêmes de transformer à ce point et si rapidement ces organisations.

Pour ceux qui n’auraient pas compris : une entreprise, c’est un ensemble historique de procédures et de façons de faire un ou plusieurs métiers qui génèrent de l’argent. L’entreprise, donc, ça n’aime pas le changement. Et surtout pas les changements brusques.

Donc toutes celles qui pouvaient et avaient vraiment besoin de leur troupe ont mis en place le télétravail. Elles ont donc assuré la continuité de leur activité en imposant davantage leur présence dans l’espace jusqu’ici personnel de leurs salariés : le domicile.

L’accès continu aux employés par le télétravail pendant la pandémie

Alors qu’avant beaucoup éteignait leur PC en partant le soir et le rallumait le lendemain, si un problème urgent était à régler, il fallait attendre. Faire revenir un salarié de chez lui (hors astreinte, souvent déjà équipé pour le télétravail d’ailleurs), ça tenait du miracle, c’était le rôle des chefs en dernier ressort, genre météorite qui tombe sur la boîte. Ça n’est clairement plus le cas. On peut faire une utilisation raisonnée de ce type de débordement, appelé “flexibilité”.

Dans certaines entreprises, ça s’est très mal passé, quand le débordement est devenu la norme. J’en ai déjà parlé dans cet article. Que ce soit par le un management abusif ou par un effet d’entraînement lié à l’inculture des salariés face au télétravail, il y a eu des drames humains, inutile de le nier.

C’est autant dommage que abusivement encouragé par le management, c’est encore une fois une vision court-termiste habituel de la vie en entreprise. Épuiser un salarié pour ensuite le voir partir en arrêt-maladie et devoir le remplacer et le former à l’entreprise, c’est complètement négatif comme opération pour l’entreprise , même à court terme. Déjà que les absences liées à la Covid se sont multipliées…

Néanmoins, quand la flexibilité est utilisée raisonnablement, elle est un grand bénéfice pour l’entreprise. On finit à 21h pour une opération après les heures de bureau, le lendemain on récupère et on commence plus tard. On peut aussi commencer plus tôt, par exemple aux fonctions support ou on commence souvent tôt pour couvrir les appels des clients en matinée. Et donc on finit plus tôt, en économisant toute les contraintes qu’avaient l’entreprise à ouvrir et mobiliser du personnel à des horaires inhabituels.

De même, exit les problèmes récurrents des salles de réunion, de l’organisation des réunions internes ou avec des prestataires ou des clients. Le télétravail balaie ce problème et fait entrer massivement la réunion à distance (auparavant réservée aux cas extrêmes, type clients à l’étranger) de plein pied dans l’organisation de l’entreprise.

L’attractivité en terme de recrutement

Bien avant la pandémie, le télétravail est devenu dans certains métiers, par exemple pour les développeurs, une caractéristique déterminante dans le choix des employeurs. Ils sont une ressource rare, particulièrement les seniors immédiatement opérationnels.

Sur les sites d’emploi les annonces proposant du télétravail sont beaucoup plus consultées que les autres. Il est d’ailleurs intéressant de constater que peu d’entreprises se rendent encore compte que sur ces métiers qui peuvent s’effectuer exclusivement en télétravail, elles ne sont plus en concurrence nationale sur les profils, mais bien internationale, les meilleurs étant absorbés depuis déjà une dizaine d’années par les société américaines.

La rétention des employés pour l’entreprise

Je l’ai plusieurs fois constaté : un salarié en télétravail avec des horaires flexibles connaît bien souvent sa chance. Il y réfléchira à deux fois avant d’abandonner un poste avec ce type de caractéristiques.

Des entreprises ayant compris leur intérêt à fidéliser leurs employés permettent bien souvent à ces derniers de s’éloigner et de ne venir au bureau qu’une ou deux fois par semaine. Cela leur permet en général d’acheter un bien plus loin hors des zones tendues, en grande banlieue ou à la campagne. Il devient d’autant plus difficile de changer d’employeur pour lui ensuite.

Avec des générations récentes d’employés qui bougent plus volontiers qu’avant, le télétravail quand il est compris par les entreprises permet de réduire le turn over.

La flexibilité pour les employés

Dans des entreprises où les employés et les managers sont dans un mode davantage gagnant-gagnant et une meilleure culture du télétravail, ce dernier apporte dans l’entreprise une réelle mise en place de flexibilité.

L’organisation du télétravailleur

Disons-le clairement : pour certains métiers, l’open space est une horreur. Bruit constant, sollicitations incessantes et donc interruptions fréquentes. Les employés sont bien souvent obligés de porter un casque audio pour s’isoler au milieu des autres, ce qui – de fait – est une absurdité.

Une entreprise habituée au télétravail encourage la routine et les longues plages de travail, permettant aux métiers nécessitant de la réflexion de mieux travailler. Les réunions sont regroupées sur certains jours où les employés sont de préférence présents, pour également se voir physiquement (quand c’est possible). L’ensemble des informations de l’entreprise sont accessibles en ligne et la culture de l’écrit domine. Les outils de l’entreprise assurent que tout le monde est joignable en cas d’urgence. Mais l’idée générale est de laisser les salariés s’autonomiser.

Ce qui peut bien sûr froisser des chefs qui se croient indispensables et dont le rôle a été brusquement remis en cause, on en parlait plus haut.

La flexibilité des horaires du télétravail pendant et après la pandémie

La flexibilité des horaires est sûrement la caractéristique la plus recherchée. Pratique sérieuse d’un sport, famille avec enfants, activité extraprofessionnelle difficile à caler dans le calendrier, les raisons sont nombreuses. Commencer plus tard, finir plus tôt, disparaître 45 minutes dans la journée, les arrangements possibles sont nombreux, en concertation avec les équipes. La routine des différents salariés sur cette flexibilité rend lisible une organisation globale, là où les exceptions que devaient quémander les salariés à chaque besoin créaient des absences inattendues et constantes dans les agendas des entreprises de taille moyenne et supérieure.

En télétravail, cela ne gêne pas qu’un employé rappelle qu’il part bientôt chercher ses enfants à midi, car on sait qu’il le fait tous les jours et que son travail est fait et fiable, là où en présentiel les gens s’enfuyaient car c’était la fin de la journée. Idem avec le couvre-feu, on part faire une course avant 18 heures et on revient finir le travail en cours. Dans les métiers de la production, les lèves-tôt vont constituer les équipes du matin, les oiseaux de nuit rempliront les créneaux du soir.

Les entreprises avec une culture du télétravail permettant cette flexibilité demandent en général de la lisibilité sur l’organisation des salariés : qui commence tôt, qui finit tard, quel jour l’employé est en présentiel, quel jour il est à distance, afin de garder une cohérence au sein des services et de la lisibilité sur les agendas.

Un gain net pour l’entreprise et le salarié grâce au télétravail après la pandémie

L”actualité de la pandémie est difficile à anticiper, mais une chose est sûre, le télétravail dans de nombreuses entreprises est là pour durer. Les avantages des deux côtés décrits dans cet article ont été mis en lumière par l’impératif de télétravailler, chassant les nombreux fantasmes qui existaient auprès de ceux… qui ne le pratiquaient pas.

Flexibilité pour l’employeur et l’employé, attractivité pour l’entreprise sur un marché de l’emploi désormais mondial pour certaines ressources, coût de balais sur des pratiques comme les réunions que l’on organise désormais majoritairement à distance, le télétravail présent des avantages qui se sont imposés et perdureront après la pandémie. Les entreprises n’ayant pas négociées le virage y auront perdu quelque chose dans un environnement où la pratique du télétravail sera désormais omniprésente et que la plupart des salariés auront expérimenté.

L’auteur

Carl Chenet, architecte de systèmes informatiques Linux/Onprem/Cloud indépendant (en recherche de mission), 3 ans de télétravail régulier, entrepreneur.

Également fondateur de l’agrégateur Le Journal du hacker, du site d’emploi LinuxJobs.fr et de la newsletter Le Courrier du hacker. Modérateur sur le Chantier, lieu virtuel (Discord, forum) d’échanges d’entrepreneurs francophones.

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